Los perfiles profesionales en la Administración Pública, a debate

 

El pasado viernes 5 de julio la biblioteca municipal de Erandio acogió la Jornada ‘#ProPublikoa. Nuevos perfiles profesionales para la administración local’, un encuentro dirigido a profesionales de la Administración Pública para debatir, precisamente, sobre la problemática de la profesión a la luz del cambio.

A la cita acudió una treintena de persona, muchas de ellas pertenecientes a áreas de recursos humanos y provenientes de diversas Administraciones Públicas locales y forales. Jabier Ugena, Técnico de Organización del Ayuntamiento de Erandio, dio inicio a la jornada, y Aitziber Oliban, Alcaldesa de la localidad, fue la encargada de ofrecer la bienvenida institucional. Oliban, en su intervención, subrayó la necesidad que tiene la administración de crear puestos de trabajo con nuevos perfiles en función de las propias necesidades de la administración y la dificultad de alcanzar este objetivo debido a la rigidez de las estructuras organizativas.

La Jornada se diseñó como una ruta con tres estaciones: el marco teórico, la experiencia práctica y el debate colectivo. Mikel Gorriti —Responsable de Recursos Humanos de Gobierno Vasco— fue la persona encargada de ofrecer el marco teórico con una conferencia sobre la “Gestión planificada de vacantes”, en la que planteó la necesidad de una estrategia para afrontar un doble reto: por un lado, las jubilaciones masivas al que tendrán que hacer frente las Administraciones Públicas en los próximos años; por otro, el necesario rediseño de puestos y perfiles para adaptarse a las nuevas demandas y a la automatización de tareas debida a la transformación digital.

Gorriti afirmó que “la marcha masiva de personal debe concebirse como una oportunidad para no ofertar empleo público innecesario, para rediseñar el que la demanda social exija, y para crear los que ella y la automatización de las tareas administrativas identifiquen”. Cuando llegue el momento, debería haber un diseño orientado a saber qué puestos no será necesario reponer; cuáles hay que rediseñar y qué perfiles nuevos hay que diseñar.

De seguido, Marta Sabaté —Jefa del Área de Promoción de la Cultura de la Innovación de la Generalitat de Catalunya—, María Dapena —Jefa del Departamento de Recursos Humanos y Formación del Concello de Vigo— y José Antonio Fernández —Director Gerente de Bilbao Zerbitzuak— reflexionaron, en una mesa redonda moderada por Alberto Ortiz de Zárate, sobre buenas prácticas y aproximaciones innovadoras en el ámbito del empleo público y los perfiles profesionales.

Según explicó Marta Sabaté, los cuatro pilares de la transformación digital en la administración autonómica catalana son los datos, las personas, los procesos y la tecnología. El abaratamiento de la tecnología y las nuevas obligaciones legales recogidas en la Ley 39/2015 del Procedimiento Administrativo han desencadenado la posible y necesaria digitalización de los puestos de trabajo. El teletrabajo y los entornos de trabajo colaborativo son cada vez más habituales en el día día de la Generalitat; sin embargo, el proceso de digitalización está siendo más rápido en los procesos de front office, especialmente el SAC, y más lento en los procesos internos.

Para Sabaté, “las tribus organizacionales no ofrecen soluciones a los retos actuales”. Por ello, defendió el impulso de estructuras flexibles en las que se fomente el trabajo por objetivos en proyectos que impliquen a diversas unidades organizativas. Por último, señaló la necesidad de tecnificar a la plantilla incorporando nuevos perfiles —aprovechando la jubilación del 30% de la plantilla en los próximo 10 años— y abogó por planes de capacitación que formen al personal de las administraciones a lo largo de toda su vida laboral.

A renglón seguido, María Dapena, explicó que las Administraciones Locales tienen poco personal técnico y están sobredimensionadas por la base con personal con pocas skills digitales. Las barreras dificultan el diseño de una Relación de Puestos de Trabajo (RPT) en la que se eliminen perfiles ineficientes, rediseñen determinados puestos o se incorporen nuevos perfiles de acuerdo a las necesidades actuales de la administración. Dapena expuso que “las principales barreras son la falta de: normativa flexible, acuerdo con los sindicatos, cultura de la innovación, cultura de la planificación, liderazgo directivo y una buena comunicación interna”.

Concluyó su intervención exponiendo brevemente algunas de las buenas prácticas que se están llevando en el Concello de Vigo en materia de recursos humanos, como medidas para la racionalización de la plantilla, el impulso del teletrabajo o la formación on-line.

José Antonio Fernández dejó clara su preferencia por estructuras más horizontales y personal multifunción. Por ello, denunció, por un lado, la estructura excesivamente piramidal y burocratizada de algunas Administraciones Públicas; y, por otro, la ineficiencia generada por la desmesurada acotación de las tareas de determinados perfiles.

Tras un breve receso, muy bien aprovechado para el networking, llegamos a la tercera y última estación. Asier Gallastegi —consultor sistémico, formador y coach— facilitó una dinámica para la ‘Construcción colectiva de estrategias’ en la que las personas participantes pudieron contraponer lo escuchado con su experiencia profesional. Partiendo del modelo de las cuatro habitaciones del cambio, de Claes Janssen, se articuló un espacio de conversación y reflexión estructurada en base al siguiente itinerario: qué es lo que hay que seguir reforzando porque aporta valor (cuidar); qué hay que dejar de realizar porque no aporta valor y dificulta la innovación (dejar); que hay que concretar porque resulta confuso (aclarar); y qué proyectos piloto hay que implementar a la mayor brevedad de tiempo (probar). A continuación exponemos los resultados de esta dinámica:

 

Cuidar

 Las personas participantes agruparon lo que hay que cuidar en cinco dimensiones:

  • Tecnología: archivo electrónico, la normalización de procedimientos o la reducción del uso del papel; en síntesis, los pasos dados en la buena dirección.
  • Reflexión: proteger y valorar a esas personas que, dentro de la organización, se están dedicando a pensar, investigar y reflexionar cómo va  afectar el cambio.
  • Comunicación: reconocer las buenas prácticas en la comunicación interna de la organización. Por ejemplo, un grupo de WhatsApp en el que participa recursos humanos y los sindicatos en Elgoibar.
  • Innovación: identificar y visibilizar a las personas que innovan dentro de la organización y promoverlas al frente de grupos clave de cambio.
  • Perspectiva de género: asegurar que la administración que resulte de todos esos procesos de cambio e innovación no sea hostil para las mujeres. Por esta razón, es necesario que los cambios que se implementen tengan incorporada la perspectiva de género.

Dejar

En este campo, los ejes de la reflexión fueron tres:

  • Mala planificación.
  • Trámites complejos: reevaluar los trámites desde la perspectiva de los ‘paraqués’.
  • Estructuras rígidas y desactualizadas: la burocracia como un medio para alcanzar un fin y no un fin en sí mismo.

Aclarar

El debate pivotó sobre tres cuestiones:

  • Selección de personal y nuevos perfiles: ¿Qué características tienen que cumplir los nuevos perfiles? ¿Cómo dotarse de nuevos perfiles con los rígidos procedimientos de selección de personal de las administraciones públicas? ¿Qué competencias duras y qué competencias blandas tienen que tener los nuevos perfiles?
  • Impacto de los nuevos perfiles desde la perspectiva de género: ¿Se va a masculinizar la administración por la amortización de perfiles con bajos niveles formativos?
  • Robotización y desigualdad social: ¿Cómo se van a recuperar socialmente los puestos de bajo perfil formativo que se amorticen? ¿Qué papel tiene que jugar la administración ante este fenómeno?

    Probar

    Por último, las personas participantes debatieron sobre la necesidad de probar muchas de las ideas que se habían escuchado a lo largo de la jornada como, por ejemplo, la gestión planificada de vacantes por jubilación, el trabajo por proyectos, los equipos multidisciplinares, la selección de personal innovadora, Erasmus en ayuntamientos o el análisis de la demanda ciudadana, entre otros.

     Esta fue la última estación de la Jornada ProPublikoa. Durante el evento aprovechamos para tomar imágenes y realizar entrevistas que compartimos en este vídeo. También queremos facilitar el material utilizado por las personas ponentes y, por último, os animamos a seguir la conversación y cambiar impresiones en las redes sociales a través del hashtag #ProPublikoa. ¡Hasta pronto!

    Ponencia Mikel Gorriti

    Responsable de Recursos Humanos de Dirección de Función Pública del Departamento de Hacienda y Economía del Gobierno Vasco, es experto en recursos humanos, liderazgo, selección, evaluación, racionalización de estructuras organizativas, análisis de necesidades ciudadanas y dirección pública.

    La Gestión Planificada de Vacantes. (Presentación)

    Los Puestos de Trabajo del Futuro en el Sector Público

    Ponencia Marta Sabaté

    Jefa del Área de Promoción de la cultura de la Innovación en el Departamento de Políticas Digitales y Administración Pública de la Generalitat de Catalunya.

    El eje de las personas en la administración digital. (Presentación)

    Ponencia María Dapena

    Jefa de Área de Recursos Humanos y Formación del Concello de Vigo, es experta en recursos humanos, liderazgo, formación y dirección públicas. 

    De la necesidad a la realidad: perfiles profesionales y empleo público en un entorno digital». (Presentación)

    Recursos sobre nuevos perfiles profesionales